Een collega stuurde me afgelopen week een artikel uit de Volkskrant van 18 augustus. Het ging over neurodiversiteit als innovatiemotor voor het bedrijfsleven. Dit soort artikelen roepen bij mij altijd dubbele gevoelens op.<\/p>\n
Aan de ene kant ben ik blij dat er aandacht is voor mensen wiens brein anders is dan die van een gemiddeld (neurotypisch) mens. We worden gezien als mensen kunnen bijdragen. Er wordt benadrukt dat onze eigenschappen, die vaak alleen maar als lastig worden gezien, ook een andere kanten hebben. Het laat zien werkgevers langzaam ontdekken dat mensen die anders denken, waarnemen en informatie verwerken waardevol kunnen zijn binnen een organisatie.<\/p>\n
Maar tegelijkertijd schuurt het.<\/p>\n
Want blijkbaar hebben we nationale kranten, wetenschappers, onderzoeken en zelfs gespecialiseerde uitzendbureaus nodig om duidelijk te maken dat wij, neurodivergente mensen, iets te bieden hebben. Alsof onze aanwezigheid binnen een organisatie pas gerechtvaardigd is als het aantoonbaar is dat wij op de een of andere manier innovatiever, creatiever, analytischer of productiever zijn dan anderen. Alsof we niet gewoon als m\u00e9nsen mee mogen doen, maar eerst onze meerwaarde moeten bewijzen.<\/p>\n
De aantrekkelijke kanten zonder het ongemak Het is natuurlijk makkelijk om verschillen tussen mensen te waarderen wanneer het winst, innovatie of een mooie LinkedIn-post oplevert. Inclusie begint alleen pas echt wanneer verschil ook iets van de omgeving vraagt<\/em>. Wanneer processen moeten worden aangepast of communicatie duidelijker moet. Als iemand niet moeiteloos in de bestaande norm past, dus de norm opgerekt moet. Als we het ongemak niet alleen bij de neurodivergente persoon neerleggen, maar samen onderzoeken wat er nodig is.<\/p>\n De \u2018kabouter\u2019 als ongemakkelijk beeld Ik heb wel eens gehoord dat die historische volksverhalen over kabouters eigenlijk gingen over mensen met een beperking (bijvoorbeeld dwerggroei, vandaar de referentie aan kleinere mensen), die vanwege hun beperking buiten de samenleving werden geplaatst. Ik kan niet met 100% zekerheid zeggen dat dit klopt, dus gebruik ik het hier niet als een letterlijke historische vergelijking, maar als een beeld voor een mechanisme dat eigenlijk nog altijd actueel is: \u2019Je mag iets voor ons doen, en dat waarderen we heus, maar we willen niet te veel met jouw anders-zijn worden geconfronteerd\u2019<\/p>\n Je talenten zijn welkom, maar je de dingen die je nodig hebt om je talenten naar voren te laten komen niet. Je bijzondere manier van denken willen we benutten, zolang we onze vergadercultuur, werkprocessen en verwachtingen niet hoeven aan te passen. Je mag de klus klaren, maar het ongemak rondom jouw beperking of neurodiversiteit moet zoveel mogelijk buiten beeld blijven. Jij past je aan ons aan tot het pijn doet. En soms zelfs verder. Niet iedereen is een verborgen genie Niet ieder autistisch persoon is namelijk uitzonderlijk goed met cijfers. Niet iedereen met ADHD is een onuitputtelijke bron van energie en creativiteit. Niet iedere dyslectische medewerker is een briljant visueel denker. Neurodiverse mensen zijn net echte mensen, heel verschillend van elkaar. Sommigen van ons hebben bijzondere talenten. Anderen zijn ergens gewoon goed in. Weer anderen hebben op bepaalde momenten vooral ondersteuning nodig. En ook zij verdienen een plek.<\/p>\n Waardigheid hoort niet afhankelijk zijn van economische meerwaarde. We vragen neurotypische medewerkers uiteraard ook niet voortdurend welk uitzonderlijk voordeel hun neurotype de organisatie oplevert. Zij mogen vaak gewoon gemiddeld zijn. Hun aanwezigheid hoeft niet te worden gerechtvaardigd met een businesscase, krantenartikelen en onderzoeken. Maar goed. De aandacht voor ons is wel fijn.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Een collega stuurde me afgelopen week een artikel uit de Volkskrant van 18 augustus. Het ging over neurodiversiteit als innovatiemotor voor het bedrijfsleven. Dit soort artikelen roepen bij mij altijd dubbele gevoelens op. Aan de ene kant ben ik blij<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-62","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-uncategorized"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/coachsjors.nl\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/62","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/coachsjors.nl\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/coachsjors.nl\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/coachsjors.nl\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/coachsjors.nl\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=62"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/coachsjors.nl\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/62\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":240,"href":"https:\/\/coachsjors.nl\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/62\/revisions\/240"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/coachsjors.nl\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=62"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/coachsjors.nl\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=62"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/coachsjors.nl\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=62"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}
\n<\/strong>Organisaties omarmen graag de kanten van neurodiversiteit die aantrekkelijk klinken. Creativiteit! Innovatie! Hyperfocus! Originele idee\u00ebn! Het vermogen om systemen snel te doorgronden!
\n<\/strong>Maar neurodivergentie bestaat niet alleen uit eigenschappen die goed staan in een vacaturetekst of in een inspirerende LinkedIn-post. Het kan ook betekenen dat iemand overprikkeld raakt, meer hersteltijd nodig heeft, moeite heeft met onduidelijke opdrachten of een kantoor vol geluid. Het kan betekenen dat iemand tijdens een vergadering niet stilzit, oogcontact vermijdt, te direct communiceert of op een andere manier werkt dan collega\u2019s gewend zijn. En juist op d\u00ede momenten wordt duidelijk hoe inclusief een organisatie echt<\/em> is.<\/p>\n
\n<\/strong>Deze manier van denken mij doet mij altijd een beetje denken aan het oude beeld van de kabouter: een wezen dat \u2019s nachts uit het bos komt om klusjes uit te voeren die anderen liever niet doen. Als dank wordt er wat eten of een paar muntjes klaargelegd. De kabouter mag helpen en diens arbeid is welkom, maar wel buiten beeld graag. Kabouters horen niet echt bij de gemeenschap. Hoeveel klusjes die ook doet.<\/p>\n
\nDat is geen inclusie. Dat is iemand functioneel toelaten, zolang diegene bruikbaar is en niet te veel ruimte inneemt.<\/p>\n
\n<\/strong>De nadruk op neurodivergentie als uitzonderlijk talent cre\u00ebert een nieuw ideaalbeeld. De verwachtingen zijn bij de start al torenhoog. Neurodivergente mensen worden niet langer alleen gezien als mensen die gewoonweg op een andere manier functioneren, met alles dat daarbij komt, maar als verborgen genie\u00ebn die organisaties nog niet goed genoeg hebben leren benutten.<\/p>\n
\nWaarom verlangen we dat dan wel van neurodivergente mensen? We zijn mensen. Dat zou voldoende moeten zijn.<\/p>\n